فصل پنجم: رهبری تیم در مهندسی نرم‌افزار

تا حالا به این فکر کردید که چطور می‌شود تیمی از برنامه‌نویسان باهوش را کنار هم نگه داشت بدون اینکه هر روز به جان هم بیفتند؟ آیا واقعاً مدیران باید مثل راننده ماشین سنگین با کارمندانشان رفتار کنند یا روش بهتری برای هدایت تیم وجود دارد؟

کتاب «مهندسی نرم‌افزار در گوگل» در فصل پنجم با عنوان «چگونه یک تیم را رهبری کنیم» به قلم برایان فیتزپاتریک و ویرایش ریونا مک‌نامارا به ما نشان می‌دهد که هدایت تیم‌های فنی چه چالش‌های ظریفی دارد و چرا مهارت‌های انسانی به اندازه دانش فنی اهمیت دارند.

یکی از مشکلات رایج در شرکت‌های فناوری این است که مهندسان عالی‌رتبه ناگهان به نقش‌های مدیریتی پرتاب می‌شوند بدون اینکه بدانند چطور باید با آدم‌ها کار کنند. نویسنده توضیح می‌دهد که تفاوت اصلی بین یک مدیر مهندسی و راهبر فنی Tech Lead در این است که اولی بیشتر روی رشد و خوشحالی افراد تمرکز دارد و دومی تصمیمات فنی و معماری را جلو می‌برد. گزینه‌های پیش روی شرکت‌ها این است که یا مدیران حرفه‌ایِ بی‌خبر از کدنویسی بیاورند یا مهندسان را آموزش دهند، اما گوگل اصرار دارد که مدیرانش باید پیشینه مهندسی داشته باشند تا تیم بتواند به آن‌ها اعتماد کند.

مشکل دوم این است که مدیران تازه‌کار معمولاً دچار وسواس کنترل micromanagement می‌شوند چون فکر می‌کنند وظیفه شان دستور دادن است. این افراد در دام سبک سنتیِ تشویق و تنبیه می‌افتند که از کارخانه‌های دوران انقلاب صنعتی به جا مانده است. در یک کارخانه، کارگر خط مونتاژ را می‌شود به راحتی جایگزین کرد، اما مهندسی نرم‌افزار (Software Engineering) به محیطی امن و زمان برای تفکر نیاز دارد. راه حل این است که مدیران به جای تمرکز روی نحوه انجام کار، روی هدف نهایی تمرکز کنند و با اتکا به سه اصل تواضع، احترام و اعتماد به تیم آزادی عمل بدهند.

چالش سوم مواجهه با افراد ضعیف یا اصطلاحاً low performer در تیم است. خیلی از مدیران از روی ترس یا امیدِ واهی مشکلات را نادیده می‌گیرند و امیدوارند فرد خودش خوب شود، در حالی که این کار باعث فرسودگی اعضای خوب تیم و افت کیفیت کلی می‌شود. نویسنده توصیه می‌کند که نباید امیدوار بود، بلکه باید با کمکِ بازخورد شفاف، اهداف کوچک و قابل اندازه‌گیری تعیین کرد تا فرد یا رشد کند یا با احترام از تیم جدا شود.

مشکل چهارم حفظ امنیت روانی (Psychological Safety) در محیط کار است. خیلی وقت‌ها تیم‌ها از شکست خوردن وحشت دارند چون مدیران به دنبال مقصر می‌گردند. گزینه‌های مدیر شامل سرزنش فردی یا پذیرش شکست به عنوان ابزار یادگیری است. گوگل نشان می‌دهد که اگر فضایی بسازیم که افراد از اشتباه کردن نترسند، نوآوری شکوفا می‌شود و تیم ریسک‌های بزرگی می‌کند که نتایج شگفت‌انگیزی به همراه دارد.

پیشنهاد من به شما این است که اگر روزی هدایت تیمی را به عهده گرفتید، بلافاصله سراغ دستور دادن نروید؛ بلکه تلاش کنید با پرسیدن سوالات درست، اعضای تیم را در حل مسائل توانمند کنید تا خودشان پاسخ را پیدا کنند.

امیدوارم این بخش از شب‌گفتار توانسته باشد نگاه تازه‌ای به دنیای مدیریت تیم‌های فنی به شما بدهد. تا اپیزود بعدی، شاد و پیروز باشید.