کتاب‌های مدیریت تعارض

این خلاصه از فصل اول کتاب «مهارت‌های نرم» با عنوان «مهم‌ترین مهارت‌های مدیران ارشد» که توسط رافائلا سادون، جوزف فولر، استفن هنسن و پی. جی. نیل نوشته شده، بخشی از پروژه «خلاصه‌سازی ارزشمندترین کتاب‌ها برای اکوسیستم نوآوری فارسی» از رادیو شب‌گفتار است.

این فصل به بررسی تغییرات چشمگیر در مهارت‌های مورد نیاز مدیران ارشد (C-Suite) در دو دهه اخیر می‌پردازد. نویسنده اشاره می‌کند که در گذشته، شرکت‌ها برای استخدام مدیران ارشد، به دنبال افرادی با تخصص فنی، مهارت‌های اداری برتر و سابقه موفق در مدیریت منابع مالی بودند. اما امروزه، این رویکرد دیگر کافی نیست و شرکت‌ها نمی‌توانند صرفاً بر سوابق مدیریتی سنتی تکیه کنند.

تحولات گسترده‌ای رخ داده است؛ اکنون مدیران ارشد باید بتوانند نیروی کار متنوع، آگاه به فناوری و جهانی را انگیزه دهند، نقش یک دولتمرد شرکتی را ایفا کنند و با ذینفعان مختلف از دولت‌ها گرفته تا سازمان‌های غیردولتی تأثیرگذار، به طور مؤثر تعامل داشته باشند. همچنین، آن‌ها باید بتوانند مهارت‌های خود را به سرعت و کارآمدی در یک شرکت جدید، حتی در صنعتی ناآشنا و با همکارانی که قبلاً نمی‌شناختند، به کار گیرند.

این تغییرات، چالش بزرگی برای جذب مدیران اجرایی ایجاد کرده است، زیرا قابلیت‌های مورد نیاز رهبران ارشد شامل مهارت‌های جدید و اغلب «نرم‌تر» است که به ندرت به صراحت در دنیای شرکت‌ها شناخته یا پرورش داده می‌شوند. به عبارت ساده، اتکا به شاخص‌های سنتی پتانسیل مدیریتی دشوارتر و کمتر محتاطانه شده است.

برای درک دقیق‌تر این تغییرات، نویسنده داده‌های تقریباً ۵۰۰۰ شرح شغل را که توسط شرکت راسل رینولدز اسوشیتس، یکی از برجسته‌ترین شرکت‌های جستجوی مدیران اجرایی، بین سال‌های ۲۰۰۰ تا ۲۰۱۷ جمع‌آوری شده بود، تجزیه و تحلیل کردند. این داده‌ها شامل شرح شغل مدیرعامل و چهار نقش کلیدی دیگر در رده مدیران ارشد بود. یافته اصلی این تحقیق نشان می‌دهد که در دو دهه گذشته، شرکت‌ها نقش مدیران ارشد را به طور قابل توجهی بازتعریف کرده‌اند.

در حالی که قابلیت‌های سنتی مانند مدیریت منابع مالی و عملیاتی همچنان مرتبط هستند، شرکت‌ها امروزه هنگام جستجو برای رهبران ارشد، به ویژه مدیران عامل جدید، اهمیت کمتری به این قابلیت‌ها می‌دهند و در عوض، یک صلاحیت را بیش از همه اولویت‌بندی می‌کنند: «مهارت‌های اجتماعی قوی». منظور از مهارت‌های اجتماعی، قابلیت‌های خاصی مانند خودآگاهی بالا، توانایی گوش دادن و برقراری ارتباط مؤثر، قابلیت کار با انواع مختلف افراد و گروه‌ها، و آنچه روانشناسان «نظریه ذهن» می‌نامند، یعنی توانایی استنباط افکار و احساسات دیگران است. این تغییر به سمت مهارت‌های اجتماعی برای مدیران عامل بسیار چشمگیر بوده و برای چهار نقش دیگر مدیران ارشد نیز مشهود است.

این تغییر به سمت مهارت‌های اجتماعی دلایل متعددی دارد. اولاً، اندازه و پیچیدگی شرکت‌ها افزایش یافته است. در سازمان‌های بزرگ‌تر و پیچیده‌تر، مدیران ارشد باید دانش‌های پراکنده و تخصصی را هماهنگ کنند، مشکلات سازمان را با افرادی که می‌توانند آن‌ها را حل کنند، تطبیق دهند و ارتباطات داخلی را به طور مؤثر سازماندهی کنند. ثانیاً، فناوری‌های پردازش اطلاعات نقش مهمی ایفا می‌کنند. با خودکارسازی وظایف روتین، رقابت‌پذیری شرکت‌ها به قابلیت‌هایی مانند قضاوت، خلاقیت و درک وابسته شده است که سیستم‌های کامپیوتری فاقد آن‌ها هستند. در چنین محیط‌هایی، مدیران با مهارت‌های اجتماعی قوی می‌توانند نیروی کار ناهمگون را همسو کرده، به رویدادهای غیرمنتظره پاسخ دهند و تعارضات را مدیریت کنند.

علاوه بر این، رسانه‌های اجتماعی و فناوری‌های شبکه‌ای نیز در این تغییر نقش دارند. مدیران عامل دیگر صرفاً چهره‌های داخلی نیستند؛ آن‌ها به شخصیت‌های عمومی تبدیل شده‌اند که باید به طور شخصی، شفاف و پاسخگو با طیف وسیعی از ذینفعان داخلی و خارجی تعامل داشته باشند. هرگونه اشتباهی می‌تواند به سرعت در رسانه‌های اجتماعی منتشر شود. همچنین، مسائل مربوط به تنوع و شمول (Diversity and Inclusion) چالش جدیدی را برای رهبران ارشد ایجاد کرده است که نیازمند مهارت‌های اجتماعی قوی، به ویژه نظریه ذهن، برای درک و نمایندگی منافع گروه‌های مختلف کارکنان است.

با توجه به نقش حیاتی مهارت‌های اجتماعی در موفقیت رهبری امروز، شرکت‌ها باید در استخدام و پرورش رهبران جدید، بر این حوزه‌ها تمرکز مجدد کنند. این شامل ساختاردهی سیستماتیک برای توسعه مهارت‌های اجتماعی، ارزیابی نوآورانه این مهارت‌ها (فراتر از سوابق کاری و صلاحیت‌های فنی)، و تأکید بر پرورش استعدادهای داخلی به جای اتکای صرف به استخدام خارجی است. همچنین، ارزیابی مهارت‌های اجتماعی نه تنها در سطح فردی، بلکه در سطح کل تیم مدیران ارشد نیز اهمیت فزاینده‌ای یافته است.

به عنوان یک برداشت کاربردی، شرکت‌ها باید درک کنند که در محیط کسب‌وکار پیچیده و فناورانه امروز، توانایی یک رهبر برای همدلی، ارتباط مؤثر، و درک پویایی‌های انسانی، به اندازه یا حتی بیشتر از دانش فنی او اهمیت دارد. بنابراین، سرمایه‌گذاری در توسعه این مهارت‌ها در تمام سطوح سازمان، از جمله در برنامه‌های آموزشی مدیران و فرآیندهای ارزیابی عملکرد، برای حفظ رقابت‌پذیری حیاتی است. این امر مستلزم بازنگری عمیق در شیوه‌های سنتی مدیریت استعداد و توسعه رهبری است.